La importancia del Trabajo en Equipo – Equipos Multidisciplinares

A lo largo del último tercio del Siglo XX hemos asistido a profundos cambios en los paradigmas, estructuras y pensamientos dentro de las organizaciones empresariales.

De entender a las personas como un factor productivo, como una pieza más de la máquina de producción, hemos pasado a valorar a dichas personas como un activo primordial dentro de las organizaciones.

De esta forma en la actualidad tendemos a colocar el capital humano como principal elemento de las empresas, y a entender que ese capital humano es el verdadero creador de valor mediante la gestión del conocimiento y de la innovación que aportan los equipos multidisciplinares.

Hoy en día a nadie extraña ya hablar de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad e innovación, y la importancia de gestionar y retener ese talento humano como vía de crecimiento sostenible a nivel empresarial.

Pero han tenido que transcurrir varias décadas para darnos cuenta de este hecho.

La empresa es un ente que por sí solo, y de forma independiente y aislada, nunca puede alcanzar sus objetivos.

Es un sistema abierto que interactúa en un entorno, en un ecosistema y, por tanto, siempre necesita de personas, de talento humano, que lo ayuden a lograr sus metas.

Es por ello que ese talento humano es considerado el factor clave de toda organización ya que en él reside el conocimiento, la creatividad y la innovación, bases para desarrollar la verdadera ventaja competitiva de las empresas.

Precisamente dentro de los entornos empresariales-emprendedores denominados VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), cobra mucha más importancia si caben las personas, y su talento, para crear y desarrollar un proyecto empresarial.

En un mundo tan globalizado como en el que vivimos, donde la alta competitividad y la presión constante son las características comunes para empresas, organizaciones e individuos, todos somos conscientes de la alta especialización y atomización que se ha producido en los diferentes sectores y actividades.

Esto ha llevado a la creación de grandes especialistas en muy diversas áreas que necesitan apoyarse y conectar con otras entidades diferentes para desarrollar actividades más globales, y con objetivos más altos, con el fin de alcanzar las metas propuestas a través de la gestión de grupos y equipos multidisciplinares.

Crear un clima de colaboración mutua sin anular al individuo es un principio de éxito.

Cada uno de los especialistas ha de sentir y ser consciente de que posee la libertad y la motivación necesaria para desarrollarse como persona, para dar lo mejor de sí mismo en su actividad.

A la vez la vez comprender que forma parte de algo más grande, que la suma de lo mejor de cada uno de sus compañeros dará como resultado un producto mucho mayor que la suma individual de cada uno de ellos.

La sinergia generada en conjunto superará las expectativas individuales de cada miembro.

Es pues primordial crear un entorno donde cada integrante del grupo sienta, independientemente de lo bueno que sea en su perfil, en su puesto o en posición, que forma parte de una organización mayor, de un objetivo más global e importante.

Ha de ser consciente que es un individuo importante en el sistema y que de él depende que los otros individuos se unan e interactúen de manera óptima.

El esfuerzo, “sufrimiento” y el sacrificio individual se verá ampliamente recompensado por el éxito del equipo en su conjunto.

LOS FUNDADORES – EMPRENDEDORES

Todos los individuos, los miembros que componen un grupo, bien coordinados y calibrados llevarán a que la música conjunta que se genera en una Orquesta emocione al público que la escucha con atención, o a que los asistentes disfruten de fantásticas jugadas durante un evento deportivo.

Sin embargo, no es una tarea sencilla crear un equipo de trabajo óptimo y coordinado.

Para que todo lo anterior se produzca es necesario que exista un clima colaborativo donde se puedan expresar libremente los errores y los aciertos, permitiendo al conjunto recibir feedback para su mejora continua, tanto a nivel individual como colectivo.

En este clima tendrá mucho que ver la labor y la tarea del director de orquesta, del entrenador, del directivo, del emprendedor, del líder, en definitiva.

Y es que como dice Benjamin Zander, director de la orquesta Filarmónica de Boston, en sus numerosas conferencias públicas sobre liderazgo “el poder del líder depende de su habilidad para hacer poderosas a otras personas”.

Precisamente el mayor desafío del líder es despertar posibilidades en otras personas, de ver el brillo en los ojos de los demás, y de sacar lo mejor de cada uno en beneficio del colectivo.

Para llevar a cabo este desafío, los fundadores de una startup han de poner especial atención en reunir y desarrollar unas habilidades sociales determinadas, entre las que destacamos como las más importantes:

  • Comunicación constructiva: Se debe establecer una comunicación abierta, de modo que se mejore la coordinación a través de una información clara y fluida. La retroalimentación o feedback resulta fundamental para conocer de primera mano la forma de actuar y el desempeño de cada uno. Más si cabe en etapas empresariales tan iniciales donde la informalidad y la flexibilidad van asociadas al lema “todos hacen de todo”.
  • Colaboración entre equipos de trabajo: se deben poner en común los objetivos de cada grupo de trabajo con los objetivos globales, de modo que se contribuya al objetivo general de la propia organización. Para ello se deben potenciar aspectos como la transversalidad, fomentando el trabajo en equipo para que personas que desempeñen funciones dispares creen sinergias entre distintas áreas.
  • Cooperación y Negociación: estos dos principios se deben imponer para superar los posibles conflictos que seguramente aparecerán en etapas iniciales del emprendimiento, fruto de la inexperiencia, frustración inicial y la gestión de las emociones asociadas.

Independientemente de las habilidades sociales anteriormente descritas para la gestión de equipos de trabajo, liderar un equipo conlleva una serie de competencias individuales.

Estas competencias, bien trabajadas, lograrán alinear los intereses de cada miembro del equipo con la dinámica del grupo y los objetivos generales de la organización.

En este sentido hay que destacar:

  • Liderazgo compartido y Delegación: entendiendo esta competencia como la dirección conjunta de funciones que necesitan del compromiso de los más capaces dentro del equipo. Esta dirección no recae únicamente en una persona, sino que la delegación de tareas permite generar un clima de confianza y seguridad entre los colaboradores y subordinados: tener confianza en el equipo es vital para un líder.
  • Escucha activa y comunicación: saber escuchar y transmitir son dos aspectos básicos para que se dé una comunicación óptima dentro del grupo. Es importante mantener informados a los integrantes del equipo sobre lo que está sucediendo y porqué; es decir, hacerlos partícipes. Asimismo, es vital empatizar con las necesidades del grupo; esto es, no ser ajeno a sus problemas o peticiones.
  • Resolución de conflictos: en todo grupo aparecen “roces” y tensiones que un líder ha de saber resolver y atajar a tiempo sin que ello repercuta en la dinámica del grupo. Disponibilidad, empatía y decisión resultan claves para conseguir un equipo eficaz y de alto rendimiento.
  • Desarrollo del equipo: se debe perseguir la creación de un equipo equilibrado que sea capaz de obtener el mejor rendimiento colectivo y que ayude a superar las deficiencias individuales. Al respecto, es importante que el líder demuestre sus actitudes y aptitudes.
  • Asignación de Roles y Tareas: en relación con el apartado anterior, la función de cada miembro debe estar basada en sus habilidades y aptitudes, de tal modo que se establezca un equipo equilibrado.
  • Fomentar las relaciones en el grupo: el objetivo no es otro que generar respeto y confianza entre los individuos, cohesionando y creando enlaces más fuertes dentro del grupo. Es necesario un correcto dominio de las relaciones internas y externas que se vayan generando para que el grupo logre desarrollar todo su potencial. También es importante que el líder sea capaz de gestionar correctamente el clima que hasta ahora estaba permitiendo desarrollar un buen trabajo en equipo.
  • Desarrollar unos estándares de calidad: también se deben crear unos hábitos positivos de conducta que sirvan de ejemplo para los integrantes del equipo, y aumenten la calidad del trabajo realizado.
  • Fijación de objetivos: establecer metas realistas y conseguir desarrollar las condiciones necesarias para alcanzar dichos objetivos. Es importante que el grupo sepa muy bien hacia dónde va y porqué.
  • Uso de la crítica constructiva: es el mejor medio para corregir conductas o actitudes negativas para el equipo. Del mismo modo, cuando las cosas no salgan bien, el líder debe dar la cara. En estas situaciones, lo primero es defender al equipo frente a acusaciones externas. Más tarde, es cuando se deben realizar las críticas constructivas internas necesarias para poder corregir las desviaciones o faltas que hayan provocado dichas críticas o acusaciones.

TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA FOMENTAR EL TRABAJO EN GRUPO

Los fundadores y creadores de equipos de alto rendimiento necesitarán desarrollar un liderazgo con gran capacidad de comunicación. Una figura que aconseje, apoye y gobierne mostrando el camino.

Para ello, el líder debe establecer reglas y objetivos, tener autocontrol y darle importancia a la inteligencia emocional: fomentar el trabajo en equipo y la motivación en el mismo, así como preocuparse por conocer a cada individuo para localizar sus necesidades.

La mejora continua debe ser la filosofía imperante dentro del conjunto.

Desde la última década del siglo XX muchos de los aspectos y las técnicas tratadas en dinámicas y psicología de grupo en el entorno deportivo de élite se han puesto en práctica en el mundo empresarial y viceversa, ya que como comentábamos antes estos dos mundos tienen un objetivo final común: alcanzar la meta siendo el mejor (el primero) en un entorno de competitividad plena.

A todos nos vienen nombres y ejemplos, más o menos recientes, de entrenadores, directores, directivos o emprendedores que han logrado crear equipos y organizaciones cuyos resultados han sido claros ejemplos de éxito.

Su fórmula está basada en esa mezcla de habilidades sociales y competencias individuales comentadas anteriormente, y en la actualidad, existen multitud de técnicas deportivas sencillas y flexibles que pueden ser trabajadas y aplicadas internamente con el objetivo de fomentar el trabajo en equipo.

Desde la perspectiva emprendedora destacaría las siguientes actividades para potenciar la creación del grupo o núcleo inicial desde el que se construirá el crecimiento de la empresa de reciente creación o la startup:

  • Actividades de Comunicación. Se trata de establecer dinámicas de comunicación y transmisión de información efectiva. Para ello podemos utilizar cualquier fotografía o dibujo. Una persona del grupo intenta dar instrucciones al resto para que los mismos puedan reproducir dicha imagen sin verla previamente y únicamente con las instrucciones que le son aportadas por la persona que está describiendo la imagen. Al final se compara el original con las reproducciones para calibrar el nivel de comunicación ofrecida.
  • Actividades de gestión de las emociones y roles. Uno de los miembros hace el papel de cliente con una emoción determinada (enfado, tristeza, frustración, entusiasmo) mientras el resto del equipo ha de enfocar esa emoción hacia el objetivo prefijado a conseguir (compra, gestión de crisis,…). 
  • Actividades de gestión del estrés. Se crean diferentes equipos multidisciplinares con los mismos miembros. El objetivo es resolver puzles, retos, desafíos y escapar de una zona en un tiempo límite. La gestión del tiempo y del estrés es clave para entender el funcionamiento de equipos de alto rendimiento. 
  • Actividades sobre gestión de los egos y personalidades. Se trata de realizar una ronda en las que el resto del equipo, de uno en uno, comunica al mismo miembro lo que más me gusta y lo que menos me gusta de ti. Se trata de poner de manifiesto las debilidades y fortalezas de cada uno con el fin de ser conscientes a nivel personal de lo que tenemos que potenciar y lo que hay que mejorar de forma individual.
  • Actividades para crear prototipos conjuntos. Se crean diferentes grupos multidisciplinares con el objetivo de cada uno de ellos cree un prototipo (un coche, un avión, una casa, …) con diferentes elementos a su disposición (cartones, tijeras, …). Se trata pues de realizar tareas manuales conjuntas que no tengan nada que ver las tareas cotidianas habituales del grupo.
  • Actividades deportivas. Se trata de crear un equipo deportivo para competir conjuntamente de forma amateur (fútbol, baloncesto, pádel, …) donde se desarrolle la identidad y pertenencia de grupo.

Estos son algunos ejemplos sencillos de las actividades que cualquier emprendedor y fundador de una pyme o startup puede poner en marcha con el fin de crear el núcleo inicial básico, y estable, que permita posteriormente hacer crecer su proyecto empresarial sobre una buena base.

MOTIVACIÓN INTERNA Y EXTERNA

Conforme la disciplina sobre Organización Empresarial se ha ido desarrollando y creciendo, descubriendo nuevos aspectos y nuevas estructuras organizativas más horizontales, el factor multidisciplinar y el colectivo han ido también ganando peso llegando a un punto en el que la motivación personal o interna se ha convertido en un elemento fundamental para el éxito empresarial. De ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa.

Si consideramos la individualidad de las personas, cada uno valora a su manera las circunstancias que le rodean.

En este sentido es importante tener en cuenta la teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en 1943 donde se establece una jerarquía de necesidades humanas: nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir determinadas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar.

Según esta teoría, una vez satisfechas las necesidades más básicas de alimentación, supervivencia, seguridad y protección, el individuo busca cubrir las necesidades de afectividad y reconocimiento de los demás para finalmente buscar la autorrealización y el desarrollo máximo de sus habilidades.

Junto a las motivaciones personales o internas anteriores, dentro del entorno empresarial hay que hablar también del nivel externo, correspondiente a la motivación laboral.

Esta motivación se entiende como el proceso que se encarga de crear y mantener una cultura y unos valores corporativos que favorezcan los intereses de la organización y del capital humano obteniendo como resultado un alto desempeño empresarial.

Aquellos equipos que sean capaces de cubrir las necesidades y motivaciones personales, junto con las necesidades y motivaciones de la organización, están creando el “caldo de cultivo” propicio para la consecución de objetivos positivos, para crear las sinergias que respondan al 1+1 > 2, donde la suma de las actividades de cada uno ofrece como resultado algo mucho mayor que las individualidades.

CONCLUSIÓN

Como conclusión podemos afirmar que los modelos tradicionales, en la gestión de equipos y organizaciones, han dado paso a nuevos modelos organizacionales, emocionales, flexibles y corporativos.

Estos últimos modelos han tomado especial importancia en el desarrollo de las startups y las empresas de nueva creación, en la captación y retención del talento humano que ha propiciado el crecimiento acelerado de los proyectos, y la necesidad de compensar positivamente a las personas en los diferentes niveles que Maslow definió en su pirámide.

Nos encontramos por un lado con una motivación externa procedente de nuestro entorno y una motivación interna producto de nuestra propia personalidad.

Una buena comunicación es la base de la motivación externa desde la organización hacia el individuo, proporcionándole el motivo que se necesita para pasar a la acción, generando entusiasmo y compromiso, y elevando así las posibilidades del éxito de la empresa.

Author: Luis Tramón Noheda

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